อัปเดตกฎหมายแรงงานล่าสุดปี 2026 ที่ฝ่ายบุคคลต้องรู้
การเปลี่ยนแปลงด้านกฎหมายแรงงานในปี 2569 ส่งผลโดยตรงต่อการบริหารบุคลากร ตั้งแต่ต้นทุนแรงงาน สิทธิการลา ไปจนถึงการกำหนดนโยบายในข้อบังคับการทำงาน หากองค์กรปรับตัวช้า อาจเสี่ยงต่อความไม่สอดคล้องตามกฎหมาย การร้องเรียน หรือกระทบภาพลักษณ์องค์กรได้
ทำไมฝ่าย HR ต้อง “อัปเดต” กฎหมายแรงงานในปี 2026
ลดความเสี่ยงทางกฎหมายและค่าปรับ จากการดำเนินการที่ไม่สอดคล้อง
รักษาความเป็นธรรมในองค์กร ช่วยลดข้อขัดแย้งและเพิ่มความเชื่อมั่น
วางแผนงบประมาณได้แม่นยำขึ้น โดยเฉพาะต้นทุนค่าแรงและสวัสดิการ
ยกระดับ Employer Brand ทำให้องค์กรดูน่าเชื่อถือและดึงดูดคนเก่งได้
ปรับตัวให้ทันรูปแบบการทำงานใหม่ เช่น งานแพลตฟอร์ม/Hybrid/WFH
ประเด็นสำคัญที่ HR ควรติดตามในปี 2026
1. ค่าแรงขั้นต่ำ: ต้องเตรียมผลกระทบด้านต้นทุนและโครงสร้างค่าจ้าง
มีมติ/ประกาศเกี่ยวกับการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 400 บาท/วัน ในพื้นที่กรุงเทพมหานคร และบางกิจการในต่างจังหวัด โดยมีรายละเอียด “พื้นที่/ประเภทกิจการ/วันเริ่มมีผล” ที่ HR ควรตรวจให้ตรงกับสถานประกอบการของตน
สิ่งที่ HR ควรทำทันที
- ทบทวนฐานเงินเดือน/ค่าแรงรายวันว่าต่ำกว่าขั้นต่ำหรือไม่
- คำนวณผลกระทบ “ลูกโซ่ค่าจ้าง” (เช่น ระดับหัวหน้ากับพนักงานห่างกันน้อยลง)
- ปรับโครงสร้างค่าจ้าง/ค่าตอบแทนให้เป็นธรรมและแข่งขันได้
2. สิทธิการลาคลอด: ปรับเป็น 120 วัน และนายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน
มีข้อมูลการแก้ไขสิทธิการลาคลอดเป็น 120 วัน/ครรภ์ และกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างระหว่างลา ไม่เกิน 60 วัน (ส่วนที่เหลืออาจเกี่ยวข้องกับสิทธิประกันสังคมตามเงื่อนไข)
สิ่งที่ HR ควรทำ
- อัปเดตนโยบายลาคลอดในคู่มือพนักงาน/ข้อบังคับ
- ปรับ Flow งาน: ขออนุมัติลา, เอกสารประกอบ, การจ่ายค่าจ้าง
- สื่อสารให้หัวหน้างานเข้าใจสิทธิและการวางแผนกำลังคนทดแทน
3. สิทธิ “คู่สมรส” ลาช่วยเหลือการคลอดบุตร: 15 วัน (มีแนวทางเรื่องค่าจ้าง)
มีการระบุสิทธิลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตร 15 วัน และมีการสื่อสารภาครัฐว่าให้ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนตามเงื่อนไขที่กำหนด
สิ่งที่ HR ควรทำ
เพิ่มประเภทการลาในระบบลา/แบบฟอร์ม
กำหนดหลักฐานประกอบ (เช่น ใบรับรองแพทย์/สูติบัตรเมื่อมี)
กำหนดขั้นตอนการอนุมัติ และแนวปฏิบัติที่เท่าเทียมทุกหน่วยงาน
4. สิทธิการลา “ต่อเนื่องเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่ป่วย” เพิ่มได้อีก 15 วัน (ตามเงื่อนไข)
มีข้อมูลเรื่องสิทธิลาต่อเนื่องเพิ่มเติม ไม่เกิน 15 วัน สำหรับกรณีบุตรเจ็บป่วยที่มีความเสี่ยง/ภาวะแทรกซ้อน/ความพิการ โดยต้องมี ใบรับรองแพทย์ ประกอบ
สิ่งที่ HR ควรทำ
ระบุเงื่อนไขการลาและเอกสารที่ต้องใช้ให้ชัดเจน
วางแนวทางการเก็บเอกสารให้สอดคล้องกับ PDPA (จำกัดการเข้าถึงข้อมูลสุขภาพ)
5. แนวโน้ม “งานรูปแบบใหม่” และความคาดหวังด้านความปลอดภัย/ความเป็นธรรม
แม้รายละเอียดข้อกฎหมายเฉพาะเรื่องแพลตฟอร์มหรือรูปแบบการทำงานใหม่อาจมีการอัปเดตเป็นช่วง ๆ แต่ HR ควรเตรียม “นโยบายและกระบวนการ” ให้พร้อมในหัวข้อหลัก เช่น
การทำงานแบบ Hybrid/WFH (เวลาทำงาน/การติดตาม/สิทธิ OT)
การป้องกันการคุกคามและการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน
การจัดการข้อมูลพนักงานและเอกสารที่เกี่ยวกับสิทธิการลาอย่างปลอดภัย
ทั้งนี้ แนวทางดังกล่าวสอดคล้องกับนโยบายของภาครัฐที่มุ่งยกระดับคุณภาพชีวิตแรงงานไทย สามารถศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมได้จาก
กระทรวงแรงงาน: มาตรการดูแลแรงงานและสวัสดิการปี 2569
ติดต่อสอบถาม ขอทดลองใช้ Demo AI HCM โทร 02 114 7244 หรือ 062 297 5599
แนวทางเตรียมความพร้อมสำหรับองค์กร (ทำตามนี้แล้วลดความเสี่ยงได้มาก)
ตรวจประกาศ/ข้อกำหนดล่าสุดจากหน่วยงานรัฐ และบันทึกเวอร์ชันใช้งาน
ทำ Impact Assessment: ค่าแรง, การลา, กำลังคนทดแทน, ต้นทุนรวม
อัปเดตข้อบังคับการทำงาน/นโยบาย/สัญญาจ้าง ให้สอดคล้อง
อบรมหัวหน้างาน ให้เข้าใจสิทธิและแนวปฏิบัติเดียวกันทั้งองค์กร
ใช้ระบบ HRIS/Payroll ลดความผิดพลาดเรื่องสิทธิการลา การจ่ายค่าจ้าง และรายงาน
ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ เมื่อมีเคสตีความยากหรือเสี่ยงข้อพิพาท
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อย (ที่ HR ควรเลี่ยง)
อัปเดตกฎหมายช้า ทำให้ใช้นโยบายเดิมต่อทั้งที่เปลี่ยนแล้ว
ตีความสิทธิการลา/การจ่ายค่าจ้างไม่ชัดเจน → เกิดความขัดแย้ง
สื่อสารไม่ทั่วถึง ทำให้แต่ละแผนกใช้กติกาไม่เหมือนกัน
ใช้การทำงานแบบ Manual มากเกินไป → เสี่ยงผิดพลาดเรื่องเงินเดือน/สิทธิ
ไม่มีการเก็บหลักฐานและเอกสารอย่างเป็นระบบ
บทสรุป
ปี 2026 เป็นช่วงที่ HR ต้องบริหารทั้ง “ต้นทุน” และ “สิทธิพนักงาน” ให้สมดุล โดยเฉพาะประเด็นค่าแรงขั้นต่ำและสิทธิการลาที่เกี่ยวข้องกับครอบครัว ซึ่งส่งผลต่อระบบงาน ตั้งแต่การวางแผนกำลังคนไปจนถึง Payroll หากองค์กรเตรียมการเชิงระบบตั้งแต่วันนี้ จะลดความเสี่ยงและสร้างความเชื่อมั่นภายในได้อย่างมาก
FAQ:
Q1: กฎหมายลาคลอด 120 วัน นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างกี่วัน?
A1: แนวทางตามการแก้ไขกฎหมายระบุสิทธิลาได้ 120 วัน และให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างระหว่างลาไม่เกิน 60 วัน ตามเงื่อนไขที่กำหนด
Q2: คู่สมรสลาช่วยเหลือภรรยาคลอดบุตรได้กี่วัน?
A2: มีสิทธิลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตรได้ไม่เกิน 15 วัน โดยมีการสื่อสารเรื่องการได้รับค่าจ้างตามเงื่อนไข
Q3: ค่าแรงขั้นต่ำ 400 บาท/วัน มีผลกับทุกพื้นที่ไหม?
A3: ไม่จำเป็นต้องเท่ากันทุกพื้นที่/ทุกกิจการ โดยกรุงเทพมหานครมีแนวทางปรับเป็น 400 บาท/วัน และต่างจังหวัดอาจมีเฉพาะบางกิจการ HR ควรตรวจรายละเอียดประกาศให้ตรงกับสถานประกอบการ
Q4: มีสิทธิลาต่อเนื่องเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่ป่วยเพิ่มอีกกี่วัน?
A4: มีข้อมูลสิทธิลาต่อเนื่องเพิ่มได้ไม่เกิน 15 วัน ในกรณีที่บุตรมีภาวะเจ็บป่วยตามเงื่อนไข และต้องมีใบรับรองแพทย์ประกอบ
Q5: HR ควรเริ่มปรับตัวเรื่องกฎหมายแรงงานปี 2569 จากอะไรก่อน?
A5: เริ่มจากตรวจประกาศล่าสุด → ประเมินผลกระทบค่าแรง/สิทธิลา → อัปเดตนโยบายและเอกสาร → อบรมหัวหน้างาน → ใช้ระบบช่วยคำนวณ/บันทึกให้ถูกต้องสม่ำเสมอ